| 标题 | 能者多劳之烦恼 |
| 正文 | 人们都说大学是一个小社会，以前自己不怎么相信，感觉大学的校园和中学阶段的直观感觉似乎差距不大。但是随着时间的推移，结合自己的学生工作经历，或深或浅的还是有一点感触。虽然每天还是行走在学校的校园里，沐浴着阳关，感受着学术与自由的氛围，体验着象牙塔的乐趣，但是还是要每天面对人际交往的点点滴滴。 但是自己现在体会最深，也是最反感的一句话就是“能者多劳” ！ 对于此，笔者也想了很多，主要还是有一下几个方面的原因吧。也同时借此，来聊聊自己的一些心路历程与生活感受。 为什么排斥“能者多劳”？ 第一不利于能者成长。能者之所以成为能者，是其平时学习勤奋、积极参与社会活动所致。如果让其整天忙于小事，疲于应付，没有时间总结提高，没有时间调整恢复，迟早会沦落为弱者，乃至可悲者。第二不利于弱者进步。大事小事都让能者去劳，没有弱者的参与机会，总是跑跑龙套，做一些细枝末节之事，总是在“无为”的阴影下生活，久而久之就会产生“天塌下来高个儿顶着”的消极依赖思想。其结果弱者更弱,无能者更无能。第三不利于内部团结。能者整天忙得不可开交,而弱者整天无所事事,能者则会产生不平衡心理和理怨情绪,弱者也会产生领导不看重我的失落心理和不满情绪。假如能者多劳而得一些好处,则弱者又会产生不服气和嫉妒心理。 笔者并不否定“能者多劳”的必要性和必然性,关键是要使用得当。一方面, 管理者对“能者”要人尽其才, 用当其位, 责、权、利统一, 尽量在规范的组织轨 道 上 充 分 发 挥 其 作用。这样的“能者多劳”是“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的根本体现, 是对以人为本的根本贯彻。另一方面, 非常规情况下, 当需要跨部门、机构或职责发挥“能者”作用时, 管理者一定要在“能者”与有关机构、部门、人员之间建立良好的工作关系, 明确责、权、利要求, 为“能者”创造适宜的工作条件, 提供及时的工作帮助, 使其能集中精力完成任务。这样“能者”才愿意多劳,“能者多劳”的积极效应才能够得到有效的发挥。 然，能力突出者通常都有鲜明的性格特点, 如按规律、按规矩办事, 对“潜规则”不了解或不屑于为之, 人情、面子观念淡薄, 说话直率, 不谙世故, 往往为了工作目标的实现, 处理与上级、下级及同事的关系时, 讲原则多, 讲艺术少, 以至于人际关系不够融洽。所有这些, 都容易给一些别有用心者留下可乘之机。管理者如果缺乏严格的分工意识,对能力强者或责任心强者多分配工作或额外给他们安排一些困难的工作, 对能力弱者或责任心弱者少安排工作或安排轻松的工作, 但按组织内部分工形成的 利 益 格 局 却 保 持 不变, 不仅势必造成老实人多吃亏、“精明人”多得利的状况, 而且势必为那些不琢磨事、专琢磨人者一心“琢磨”老实人、排挤老实人提供有利的条件和机会, 其结果必然使管理缺乏公平、公正, 影响组织的健康、协调、可持续发展。同时，“能者多劳”也将成为一句口号，逐渐转变为弱者逃避责任的说辞，冠冕堂皇！ 因此，一个组织或团体中, 管理者的责任是协调各个部门、机构工作, 整合个人、部门、机构目标, 以实现组织或团体目标。依据工作分工及相应的责、权、利规定, 一视同仁; 制定、贯彻组织或团体规划, 检查督促部门、机构工作, 推动组织或团体实现工作目标。 戌卓 2015.7.酒泉、屯升 |
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